A partir de este 1 de agosto, la Ley N°21.643, conocida como Ley Karin, entrará en vigencia, marcando un hito en lo que pretende ser un objetivo: proteger a las personas del acoso y la violencia en el trabajo. Inspirada en la trágica historia de Karin Salgado, esta normativa introduce medidas estrictas para prevenir y sancionar el acoso laboral y sexual. Sin embargo, existen confusiones en torno a su aplicación. Fast Check te entrega el explicativo definitivo de este nuevo cuerpo legal.
Por Fast Check CL
Este 1 de agosto comenzará a tener vigencia la ley N°21.643, conocida también como Ley Karin, normativa que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
A groso modo, esta legislación busca incorporar ciertas definiciones legales y medidas de prevención en el contexto laboral, en concordancia con el Convenio 190 de la OIT, ratificado por Chile en junio de 2023.
Sobre su aplicabilidad, la ley refuerza el rol de la Dirección del Trabajo y de la Contraloría General de la República, en lo que concierne a la materia de fiscalización. Pese al anuncio de la Ley Karin, y a su entrada en vigencia, siguen las dudas sobre qué sería considerado como sancionable. En este explicativo, Fast Check CL expone un manual en fácil de este nuevo cuerpo legal.
¿Por qué Ley Karin?
Karin Salgado fue una técnica en enfermería que en noviembre de 2019 se suicidó luego de sufrir malos tratos y acoso laboral al interior del hospital Herminda Martin de Chillán, región del Ñuble. Fue a través de un escrito donde relató sus tormentos y el hostigamiento sufrido en contexto laboral.
Tras darse a conocer el caso, en junio de 2022, una bancada de diputados -transversal- presentó una moción para legislar al respecto. Entre los autores están: Luis Cuello (PC), Andrés Celis (RN), Daniela Cicardini (PS), Ximena Ossandón (RN), Camila Musante (IND), Erika Olivera (Demócratas) y Mauricio Ojeda (exRepublicano). Finalmente, la ley inspirada por el caso de Karin Salgado, fue promulgada en enero de 2024.
- Lee íntegramente la Ley Karin en este link.
¿Cuáles son sus medidas?
La Ley Karin contempla tres medidas para su aplicación: nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, refuerzo del rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría, y establece un protocolo de prevención de acoso laboral y sexual en el trabajo.
¿En qué consiste ese protocolo?
El protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual, requerirá que los empleadores implementen un conjunto de medidas para identificar y evaluar los riesgos psicosociales, entre ellos: el acoso sexual y laboral, así como la violencia en el trabajo, con un enfoque de género.
Para ello, se debe capacitar a los trabajadores y trabajadoras sobre los riesgos identificados, las medidas de protección y los derechos y responsabilidades correspondientes, promoviendo un ambiente laboral seguro y respetuoso. También se deben adoptar medidas específicas según la naturaleza de los servicios y el funcionamiento de la empresa para prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
¿Qué es lo que está prohibido?
De acuerdo a lo que establece la Ley Karin, son tres las conductas que están prohibidas, definidas de la siguiente manera: el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Por definición, estas implican:
- acoso sexual: entendiéndose en aquella persona que, “en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
- acoso laboral: que sostiene que «toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio (…)».
- violencia en el trabajo: la que es «ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros».
Consultado por Fast Check CL, Luis Lizama -abogado y docente del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile-, sostiene que «respecto de las dos primeras, que son sexual y laboral, tienen medidas suficientes de fallas judiciales que se entiende que estas conductas se dan y que es posible sancionar».
Asimismo, sobre la denominación de «violencia en el trabajo», Lizama explica que «habría una dificultad, porque es una nueva figura que incorpora la Ley Karin en el Código del Trabajo y que, además, tiene que ver con que es una agresión física o moral -una amenaza, un insulto- que realiza una persona con la cual no hay vínculo laboral entre el trabajador afectado por este acto de violencia y el agresor».
«Lo que está claro, es que efectivamente las conductas están definidas por la ley son sancionables, pero además requieren que haya un procedimiento de investigación que determine que hay un responsable de tal infracción», asevera Lizama.
¿Cuáles podrían ser estas conductas?
- En un escenario de acoso laboral, se podría manifestar de diversas maneras, como restringir la comunicación de un empleado, asignar tareas degradantes, hacer críticas ofensivas, burlarse de su vida privada, o prohibir la interacción con colegas.
- En lo que se consideraría como acoso sexual, se incluyen comentarios o insinuaciones sexuales no deseadas, contacto físico inapropiado y propuestas sexuales sin consentimiento.
- Por otro lado, la violencia en el trabajo puede involucrar amenazas, intimidación o agresiones físicas y verbales. Todas estas conductas crean un ambiente laboral hostil y deben ser abordadas con seriedad.
¿Qué infracciones podrían aplicar?
En los artículos referidos a la Ley Karín, las multas o infracciones asociadas a su incumplimiento estará supeditado a el empleador y a los trabajadores. Según sea el caso, cada una de estas dos categorías contempla: amonestación, multa o despido.
Trabajador
Para el caso de que un trabajador no cumpla con las disposiciones de la normativa, incurriendo en las tres prohibiciones mencionadas, son: amonestación, multa o despido.
Luis Lizama indica que «la primera sanción es una amonestación verbal, la segunda es una sanción por escrito y la tercera es una multa de hasta el 25% de la remuneración diaria del trabajador. Son las tres sanciones que podría aplicar conforme al Código del Trabajo. Evidentemente que la sanción más dura es el despido del trabajador, por una causal, como acoso sexual y acoso laboral, serían las sanciones más gravosas».
Empleador
En la contra parte, es decir, el empleador, tendrá la obligación de implementar medidas contra el acoso y la violencia laboral, capacitar a su personal y establecer procedimientos para denunciar e investigar estos casos.
De no cumplir con estas normativas, señala la ley, podrían enfrentar multas y sanciones administrativas, las que pueden ir desde la suspensión temporal de sus actividades, hasta la revocación definitiva de permisos y licencias.
El “mansplaining”, ¿un delito?
Aunque hay posibles conductas de acoso sexual, laboral o de violencia, se ha tendido a la confusión con respecto a una circular de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), entre las cuales están definidas:
- Comportamientos incívicos: Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla; evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo a una actuación amable en el entorno laboral; el respeto a los espacios personales del resto de las personas trabajadoras propendiendo a consultar, en caso de dudas, sobre el uso de herramientas, materiales u otros implementos ajenos; entre otros.
- Sexismo: Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados en dicha; darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el tema; lo denominado en la literatura sociológica como «mansplaining», interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella termine, lo denominado en literatura sociológica como «manterrupting»; entre otros.
Lo denominado como «mansplaining» o «manterrupting» así como otros comportamientos descritos; no son delitos por sí mismos. El propio documento de la SUSESO es una asistencia técnica, donde recalca que las conductas deben ser prevenidas o controladas en un ambiente laboral.
Luis Lizama aclara: «Se hablan de dos tipos de conductas, comportamientos incívicos -por falta de respeto- y la otra, el sexismo. Ahí un ejemplo que da la circular es cuando a una mujer se le hace callar en una reunión, por el hecho de ser mujer. Lo que la Suceso dice es que estas son conductas que el empleador debe prevenir y evitar, porque serían conductas que de mantenerse en el tiempo, van a derivar en acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo».
El académico recalca que «el mandato es: evite, por ejemplo, que las personas se refieran a otras en términos despectivos, con garabatos o groserías. Evite que alguien se sienta en una reunión que lo han hecho callar. Esa es la idea que estaría detrás de esa circular».
- Lee la circula de la SUSESO aquí.
La plataforma Ley Karín en Fácil, en tanto, explica que «el “mansplaining” no está específicamente tipificado como delito en la Ley Karin ni en el Código del Trabajo. Sin embargo, puede ser considerado una forma de acoso laboral si se manifiesta como una conducta de hostigamiento o menosprecio que afecta el ambiente laboral de una persona».
